Энергосберегающее интервью

Почти все, кто искал персонал или работу, знают: интервью может стать настоящей головной болью – причем как для интервьюируемого, так и для самого интервьюера. Мы можем общаться с кандидатом два часа и так и не узнать самое важное, а можем за 40 минут выяснить, насколько он подходит нашей вакансии. В этом нам поможет структурированное интервью по компетенциям. Но как его провести? Какие вопросы задавать кандидату для оценки компетенций? Как придерживаться структуры и ничего не забыть? А самое главное - как сравнить потом кандидатов друг с другом? Даже опытные интервьюеры могут ошибиться, и в своей практике проведения интервью я также сталкивался с этими вопросами.

Задача 1. Вопросы для интервью

При получении вакансии в работу всегда должен быть подготовительный этап. Необходимо ознакомиться с вакансией, требованиями к кандидату, условиями - и все это перенести в скрипт интервью, в котором должны быть прописаны вопросы.
Для составления вопросов на моем столе всегда лежала книга Светланы Ивановой «Оценка компетенций методом интервью». В этой книге легко было найти примеры вопросов для оценки разных качеств и навыков, но вся эта информация собиралась вручную и ее не всегда хватало.

Задача 2. Структура интервью

С одной стороны, интервью не должно быть допросом и должно проходить легко и без напряжения, с другой же стороны - нужно получить ответы на все вопросы, чтобы оценить кандидата.
В процессе общения с кандидатом его рассказы об опыте, примеры могут завести разговор в другую сторону, и если перед глазами нет структуры интервью и вопросов, которые вы хотите узнать, то потом может быть сложно вернуться к необходимой теме. Кроме этого, не очень профессионально и логично будет прыгать от темы к теме, от вопроса к вопросу, если вы вдруг в конце интервью вспомнили, что что-то не уточнили.

Ситуация 3. Кто лучше?

После интервью вы формируете какое-то впечатление о кандидате. Хорошо, если вы делаете заметки и вносите комментарии в систему или в свой блокнот. После десятка интервью с кандидатами впечатления начинают размываться, ситуации - забываться, особенно если процесс отбора длится несколько дней, а то и недель. Как же потом сравнить кандидатов?
Формализацией такого процесса могут быть оценки, которые вы можете ставить по компетенциям или даже за каждый ответ на вопрос. По кандидатам можно будет вывести итоговый балл и сравнить по количеству этих баллов и по комментариям, которые вы оставляли после интервью.

Решение

Размышляя об оптимизации и создании помощника в этом процессе, мы сделали решение для рекрутеров, HR специалистов, руководителей и всех, кто проводит интервью с соискателями. Это сервис, в котором можно составить структуру вопросов для интервью по компетенциям, а затем после интервью сравнить ответы кандидатов и выбрать лучшего.

Узнайте подробнее о сервисе для объективного сравнения кандидатов по конкретным и четким критериям, при этом с экономией времени и ресурсов - пишите нам yarovoy@rekadro.r

Начать пользоваться сервисом можно сегодня на бесплатной основе.