Логистический бум и обучение: как компании выстраивают устойчивую кадровую базу

Логистика – одна из самых важных сфер российской экономики последних лет, и здесь, как и везде, наблюдается серьезный дефицит кадров. В компании AIS решили повышать квалификацию сотрудников, обучая их самостоятельно. HR-директор AIS Олеся Поздеева рассказала HR-мудрости, как сделать так, чтобы образовательные программы работали и на привлечение, и на удержание

- Если кратко, то как бы вы описали ситуацию с кадрами в вашей компании по итогам уходящего года?

- Многие компании ощутили сильнейший отток кадров. Статистика пугает. При этом молодые специалисты, готовые после окончания вузов занять рабочие места, не обладают теми знаниями и навыками, которые требует от них сегодня рынок. Тем не менее, в 2023-м нам удалось не только сохранить 100% персонала нашей компании, но и увеличить штат, привлечь как молодых, так и высококвалифицированных специалистов, в том числе тех, кто ранее работал в крупнейших логистических компаниях более 10 лет.

- Какими инструментами вы пользовались для достижения таких результатов? В чем секрет?

- Мы очень много вкладываем в обучение сотрудников. Для нас обучение работает и на привлечение, и на удержание работников. AIS активно сотрудничает с учебными заведениями, выпускающими специалистов разных сфер логистики. Мы приглашаем студентов на стажировки, полностью погружаем их в реальный рабочий процесс. В вузе у них много теории, а у нас они получают практический опыт – работают с настоящими заказами и клиентами, общаются с подрядчиками. Словом – наконец узнают, на кого они учились. Их наставники – это люди с огромным практическим опытом в логистике за плечами, поэтому знания, которые студенты получают в AIS – уникальны. При этом у нас в компании много подразделений, и мы стараемся сделать так, чтобы молодой специалист поработал в каждом – с одной стороны, так мы понимаем, где он будет наиболее полезен, с другой – так он глубже вникает во все бизнес-процессы. В нашем понимании, если начинающий менеджер по продажам не обладает знаниями в области логистики, то он не сможет качественно продать нашу услугу. Во многих компаниях, наоборот, идет упор на количество контактов, а не на их качество. Это репутационный риск, на который мы не идем. В нашем бизнесе репутация очень важна.  Построить такую систему обучения трудно, но вложения в нее имеют смысл – все, кто прошел у нас стажировку, после окончания выпуска, как правило, остаются работать у нас.

-Хорошо, а как обучение работает на удержание?

- Специалистам разных направлений мы подбираем образовательные программы, позволяющие им повышать свою квалификацию. Это влияет на то, как человек чувствует себя в рабочем процессе, – он получает новые знания, у него становится меньше трудностей и возрастает результативность. Специалисты из отдела продаж обучаются на тренингах и соответствующих курсах. Сотрудники клиентской службы проходят обучение по эффективным коммуникациям, разрешению конфликтных ситуаций. Топ-менеджеры нашей компании регулярно повышают свои компетенции в сфере управления. В AIS есть своя библиотека, в которой можно найти книги по продажам, менеджменту, лидерству, лучшим бизнес-практикам, психологии личностного роста, маркетингу, много узкопрофессиональных изданий и отраслевых журналов по логистике. Благодаря этому в компании возникла живая профессиональная среда, в которой сотрудники активно обмениваются опытом друг с другом и часто самостоятельно инициируют дополнительно обучение. Наша корпоративная культура построена на свободе выражения мыслей и идей: в AIS нет коммуникационных барьеров между сотрудниками разных должностей и возрастов, руководство компании регулярно дает обратную связь на все идеи и предложения коллектива. Для новых сотрудников действует система наставничества, а коллеги из смежных отделов всегда готовы помочь в адаптации. Все это создает комфортную, дружелюбную атмосферу, в которой приятно и работать, и просто по-человечески тепло общаться.

Какие у вас планы на следующий год?

- AIS – растущая компания и нам нужны люди. Так что основной упор мы по-прежнему будем делать на привлечение персонала – специалистов с высокой квалификацией и выпускников. Будем искать в команду тех, кто разделяет наши ценности, имеет высокий уровень личной ответственности, кто болеет своим делом и хочет развиваться в профессии. Этот отбор пройдут не все: только лучшие. Работу с вузами Санкт-Петербурга мы будем расширять. На встречу со студентами мы часто зовем наших сотрудников, которые в прошлом учились в этом же вузе. У аудитории сразу возникает связь с нашей компанией, они лучше видят свои перспективы. Для действующих сотрудников в планах разработка и внедрение новой системы мотивации, которая будет выстраиваться индивидуально, с учетом потребностей каждого. Для подбора персонала мы начнем активнее использовать нейросети, чтобы автоматизировать какие-то простые операции.

- Вы не боитесь, что ИИ и нейросети оставят вас без работы?

- События последних лет сделали сферу подбора персонала очень личной. Человеческое общение играет здесь очень большую роль – машины с этим не справятся.

- Еще немного про студентов. Есть такое мнение, что сейчас выпускники сразу после выпуска просят зарплату в 2-3 раза выше рынка. По вашему опыту – это так?

- Да, это правда, таких выпускников на рынке труда много. Компании готовы платить даже сотрудникам без опыта, и многие соискатели этим пользуются. Не все готовы тратить годы на профессиональное развитие, чтобы увеличивать уровень заработной платы вместе с уровнем собственных знаний и экспертизы. Мы ищем в свою команду тех, кто готов играть вдолгую и расти в профессии из года в год. Таких, к сожалению, единицы, но они есть. AIS дает молодым специалистам реальную практику и уникальные знания, которые не получить в университете. И даже если впоследствии наши дороги разойдутся, с багажом знаний, приобретенным у нас, они смогут быстро трудоустроиться.

- Что вас пугает как профессионала, когда вы думаете о 2024 годе?

- Я боюсь, что дефицит персонала в нашей сфере будет ощущаться еще острее. Самый известный работный сайт уже почти не дает результатов, людей приходится искать в соцсетях, телеграмм-каналах, по рекомендациям знакомых и коллег.  Но поиск – только половина дела. Рынок сейчас перегрет предложениями о работе, поэтому у кандидатов есть возможность долго перебирать вакансии. Но все же нам удается находить светлые умы даже в такой высококонкурентной среде, как логистика. А если у специалистов недостаточно опыта, мы готовы обучать их самостоятельно.

О выборе правильной стратегии на 2024 год читайте в свежем выпуске журнала HR-мудрость за 4 квартал 2023 года "Сложно найти - легко потерять