Принимаем вызовы рынка труда

Опыт Рекадро опирается на широкий срез отраслей и профессий, мы работаем и выполняем заказы на подбор в большинстве регионов РФ и части стран СНГ для реального сектора экономики. Ежедневно наши рекрутеры проводят более сотни собеседований с кандидатами из индустриального сектора. И картина от региона к региону весьма неоднородна. Поделюсь с вами своими наблюдениями и рекомендациями.

Сегодня рынок труда принял необычный вызов. Большинство регионов нашей страны носят либо индустриальную, либо агропромышленную направленность. Мы все отлично знаем историю развития, становления и рассвета, помним падение промышленного и ОПК - потенциала в 90-х, и, конечно, же невероятный взлет и успех регионов в связи с инновационной и кластерной стратегией, развитием экономически активных проектов. А сегодня есть понимание, что мы начинаем откатываться в некое прошлое. 

Уже не первое десятилетие мы говорим о дефиците, миграции, диспропорции рынка труда. И одна из ключевых причин недостаточного найма сотрудников – это упущенная возможность в интеграции и применении успешного HR-опыта международного бизнеса, работающего на территории страны, и непринятие новой парадигмы рынка труда менеджментом традиционных заводов, включая HR-подразделения. Ландшафт трудового рынка серьезно изменился, сегодня мы начали взаимодействовать с «тик-токарем». Опыт рынка труда уникален тем, что жители увидели и узнали, что рабочее место может быть иным, более комфортным, эргономичным, чистым. Трудовые отношения могут и должны быть выстроены не только согласно ТК, работе профсоюзов, а базироваться на ценностях и уважении к человеку труда. Корпоративное общение, как с внешней аудиторией будущих сотрудников, так и с текущей командой должно выстраиваться с учетом жизненного и современного опыта человека в условиях сервисного мира. От HR-а ждут понимания глубинных процессов урбанизации, цифровизации, различных форматов комбинированной формы занятости, гибкости, современности. Я могу привести сотни примеров, когда компании гибко перестраивают производственные процессы под реалии рынка труда и закрывают свои потребности в найме и привлечении. Например, компании сферы ОПК переходят на график работы, схожий с гибкой занятостью, и учитывают интересы сотрудника, перестраивая при этом производственные процессы, чтобы выполнять задачи на прежнем уровне (Тульская область), принимают на работу 90% самозанятых и строят принципиально новую корпоративную культуру, учитывая элементы свободы и возможности фриланса коллегами (Красноярский край), лоцируют уникальных специалистов и премируют молодых ребят, вернувшихся со срочной службы в ВС РФ (Калужская область). 

Мы должны откровенно говорить и об уровне заработной платы. Существует разрыв между социально приемлемой работой и реальным предложением на рынке труда. В значительной степени этому способствует сокращение рабочих мест в более высокооплачиваемом сегменте средних и крупных компаний, увеличение доли занятых в неформальном секторе и малом бизнесе, где традиционно высока концентрация низких трудовых доходов и низкооплачиваемых рабочих мест. С другой стороны, вновь начинается искусственный зарплатный перегрев, объясняемый переманиванием ключевых сотрудников и удержанием конкурентных преимуществ компаний на товарных рынках.  Соискатели, имея синдром постковидной лени, в нынешней ситуации неохотно принимают предложения о работе, если уровень заработной платы в регионе проживания находится на средне-медианном уровне. 

Мы все знаем цифры о недостаточном количестве трудоспособного населения для закрытия текущих потребностей. Мы понимаем, что население, состоящие на учете в центре занятости не закроет текущие потребности ни в силу количества, ни в силу наличия необходимых навыков и компетенций. Мы знаем цифры планируемых высвобождений по стране в целом и в каждом регионе. Предприятия и их сотрудники находятся под чутким кураторством и помощью Кадровых центров. И даже, если завтра все будут высвобождены, этот шаг не закроет количественную историю по вакансиям. Мы знаем о количестве и качестве трудовых навыков беженцев и людей, приезжающих с приграничных территорий, эта работа также ведется в ежедневном режиме, но и новые участники рынка не закрывают количественно-качественную потребность. Мы примерно знаем, сколько и каких специальностей уехало и продолжает постепенно уезжать. И это тоже вносит дисбаланс, потому что уезжают квалифицированные. Много программ по переобучению, меры поддержки разного уровня, программы «Профессионалитет» хороши и уместны, но это работа в долгую, на перспективу. А задачи нужно решать здесь и сейчас.  

Наталья Зуева