Как подбирать персонал, если репутация работодателя не безупречна?

Сегодня мы поговорим с вами об особенностях регионального подбора. Массовый подбор требует комплексного подхода, и когда мы начинаем проект в том или ином регионе, мы с командой проводим анализ регионального рынка труда.

Не секрет, что в разных регионах работают разные источники, и очень важно попасть в них правильно, чтобы не тратить зря время. Можно разместить пост о вакансии в 10 группах в VK, заплатив 3000 рублей, а можно разместить рекламу на телевидении за 60 000 рублей. В первом случае мы получим лиды уже в первый день, во втором - будем ждать, пока вечером кто-то посмотрит ТВ и вспомнит когда-нибудь нам позвонить….

Например, в Калужской области отлично работают:

· работные группы в соцсетях,

· рекомендации,

· работные сайты,

· расклейка.

Также в небольшом городе Калужской области отлично сработали расклейка и рекомендации (банальное сарафанное радио), и мы подключили центр занятости - в итоге открыли новое направление развозки в региональный центр на сборочный завод. Цена минимальна, и 40% от плана выполнены только парой действий.

В другом же регионе эти действия могли оказаться совсем неэффективными…

Как предварительно выбрать источник в том или ином городе:

1.      В социальных сетях нужно оценивать количество просмотров поста за сутки, так как большое количество участников группы не значит, что группа работающая: возможно, людей много, но они не активны.

2.      Таргетированную рекламу запускаем в маленьких городах на всю аудиторию (захватывая таких образом родственников, друзей и так далее).

3.      Оценить, как сработает расклейка объявлений, сложно, но можно попробовать через поиск исполнителей: если находим легко и много, значит, расклейка пользуется популярностью. Также нужно учесть, расклейка может иметь отсроченный эффект и звонить вам могут даже после закрытия вакансии.

4.      Так как оценить некоторые источники в начале проекта сложно, а попробовать хочется все, стартуем в новом регионе с небольшим бюджетом. Оцениваем результаты (спринт от двух дней до недели, в зависимости от источника) и усиливаемся только на эффективных.

5.      И, конечно, чтобы выбрать источник правильно, нужно сформировать целевую аудиторию.

Как мы ищем «своих» кандидатов:

· подключая автоматизацию, будь то HR-боты, автопрозвоны, четко прописываем вопросы для кандидатов, максимально убирая неподходящих под требования;

· всегда спрашиваем кандидатов, где они ищут работу, в каких соцсетях проводят время, какое информационное пространство их окружает, чтобы лучше сформировать социальный портрет нужного вам кандидата;

· правильно настраиваем контекстную и таргетированную рекламу, основываясь на данных, чтобы отклик был максимально релевантным.  У нас в команде есть специалисты, я советую подключать к этому профессионалов;

· используем отличный HR-инструмент –candidate journey map (карта пути кандидата) – для того, чтобы проанализировать все этапы поиска и получать больше целевых откликов;

· стараемся анализировать и обсуждать на встречах поведение кандидатов, тренды и состояния – например, одно из последних наблюдений, что реклама вакансий в новостных пабликах резко упала в просмотрах, а в работных группах – выросла, что говорит о том, что кандидаты стали более избирательны и целенаправленны в обработке информации, в своем выборе. Поведение в социальных сетях в целом изменилось;

· очень важно получение обратной связи от работающих сотрудников – так формируется портрет кандидата, потому что «свой» кандидат – это всегда тот, кто максимально близко разделяет ценности вашей компании.

С аналитикой мы разобрались, рекламную кампанию запустили и привлекли хороший поток кандидатов. Казалось бы, работай, выводи людей - и радуйся.

Но не так давно у нас в работе был кейс, когда оказалось, что этого недостаточно. Кандидаты есть, но на собеседование в компанию идти они не хотят, отказываются еще на этапе общения с рекрутерами.

Наш клиент – пищевая компания, один из безусловных лидеров в своей области.

Команда консультантов - 5 человек + менеджер проекта.

Необходимо вывести 100 + комплектовщиков на холодный склад.

Воронка рекрутинга «проваливалась» на этапе первичного контакта с кандидатом, конверсия составляла всего 6%, что абсолютно нас не устраивало. Статистика по отказам показала, что отзывы о компании были не самые лучшие, локация – несколько небольших городов, то есть слухи быстро распространялись, и мы часто слышали в трубку: «Не-е-ет, туда не пойду, там плохо…». Для нас это было особенно странно, учитывая тот факт, что действующие сотрудники, с которыми мы общались, с трудом и грустью расставались с компанией, очень часто называя ее лучшей в их карьере.

Что мы сделали для исправления ситуации:

1.Создали одностраничный сайт с описанием места работы, условий и реальными отзывами устроенных кандидатов и сотрудников компании.

Почему это работает:

· Сжатая и в то же время ёмкая информация для кандидатов, простая навигация по странице, всё находится в одном месте,

· Отзывы - проблема не в наличии негативных отзывов как таковых, а в отсутствии актуальной альтернативной информации о компании.

· Просить положительные отзывы от работающих сотрудников –амбассадоров бренда,

· Работать с негативными отзывами на сайтах - отзовиках, основное правило здесь – давать обратную связь на отзыв, в то же время - не вступать эмоционально в диалог, писать не шаблонные ответы на отзывы и не удалять отзывы,

· Включить на карьерный сайт/страницу раздел с отзывами, если такого нет.

2. Подключили автоматизацию (чат-бот в WhatsApp) для первого этапа воронки, сделали акцент на вопросах для кандидатов, что увеличило конверсию на первом этапе.

3. Отработка контактного сопротивления – автоматизация автоматизацией, но человеческий фактор никто не исключал, и поэтому перед командой рекрутеров были поставлены задачи:

·        быстрая отработка отклика (идеально - 2-3 часа, максимально - не более 8 часов);

·        максимальная отработка возражений о плохой репутации компании. Мы отменили все скрипты общения после предварительного обучения, дав возможность консультантам самим строить эффективную коммуникацию с кандидатами и отрабатывать возражения не шаблонно, а проявляя эмпатию и позитив.

4. Поменяли объявления на сайтах, в соцсетях, начиная их с условий: обозначили все преимущества работы в компании, даже, казалось бы, очевидные. Сейчас именно на них нужно делать акцент.

Например, недавно я принимала в работу вакансию, и представитель компании рассказывал, что выдает пять комплектов спецодежды плюс зимний комбинезон и ботинки. Казалось бы, к чему эти подробности? Но сейчас все составляющие блока поддержки, заботы и организации комфортной работы сотрудников очень важны.  

5. Подключили сеть рекомендателей (кандидаты, прошедшие интервью, сотрудники) – это уже положительно настроенные специалисты, которые помогут «продать» вакансию своим знакомым.

6. Включили QR-код для быстрого перехода с объявлений на страницу заполнения анкеты – таким образом помогали сокращать путь от вакансии к работе, ускоряли процессы.

7. Работали над удержанием финальных кандидатов, которые готовились к выходу – на данном этапе также требовались усилия рекрутеров: вывести на работу, не дав уйти в волну слухов. И здесь нам помогали мессенджеры как отлично работающий канал взаимодействия с кандидатами, которые в последнее время плохо берут трубки.

Эти действия помогли нам увеличить конверсию в 1,5 раза, успешно закрыть потребность по проекту и взять самые эффективные инструменты в дальнейшую работу.

Подбор сотрудников в регионе – это специфическая задача, тем более, если регион для компании новый и незнакомый. Мы всегда рядом и готовы помочь сделать это эффективно и с экономией бюджета. Пишите мне tikhonova@rekadro.ru, обсудим детали!

Дарья Тихонова

Больше интересных кейсов рекрутинга вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 4 квартал 2022 года "Идеальный шторм"