Войти/Зарегистрироваться
Логин
Пароль
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности
Интернет-издание для профессионалов
Заказать звонок
Логин
Пароль
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности

Распознать «токсичных кандидатов»

23.06.2020
Практические советы для выявления "токсичных кандидатов"

Кейс Лилии Мацвей, консультант по подбору персонала компании "Рекадро"


В современном мире все чаще можно услышать, что одним из определяющих факторов успеха человека является его окружение, так как оно сильно влияет на нас. Чем меньше «токсичных» людей в нашем окружении/коллективе, тем лучше для нашего развития и психологического комфорта.

Работу специалиста по поиску и подбору персонала можно сравнить с неким фильтром, который пропускает через себя и отсеивает множество разных кандидатов. Уверена, что каждый рекрутер сталкивался с «токсичными» кандидатами на этапе отбора, а иногда пропускал их дальше до трудоустройства в компанию. Давайте попробуем определить эти «токсичные» проявления при первичном отборе, которые мы можем взять на заметку и не загрязнять тем самым окружающую среду в коллективе:

1. Агрессия или раздраженность в общении во время первичного звонка либо в переписке.

2. Неадекватная реакция на вопросы, позиция «что я тут буду перед вами распинаться» или уход от прямых вопросов – такие кандидаты ошибочно думают, что с рекрутерами (особенно из компаний-провайдеров) не так важно быть вежливыми, держать планку и презентовать себя – это же не работодатель. Таким образом раскрывается истинное лицо кандидата.

3. Негативные высказывания о прошлых местах работы/коллективе/начальстве, яркие комментарии о судебных разбирательствах с работодателями.

4.  Постоянные жалобы, обвинение других в своих неудачах.

5.  Красной нитью проходит отстаивание своих прав и условий.

Всё бы хорошо, если мы можем сразу определить такого человека по его проявлениям. Но зачастую кандидаты подготовлены к разговору, и тут рекрутеру нужно докопаться до истины. Если появились хоть какие-то «токсичные звоночки» - помните, что игнорировать их не стоит, а лучше перепроверить и убедиться в соискателе.

В такой ситуации на помощь рекрутеру спешат следующие инструменты:

1.      Попробуйте вывести кандидата на «чистую воду» проективными вопросами, например,

  •  «В каких случаях оправдана ложь?»

  • «Что может побудить человека уволиться?»

  • «Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?».

2.      Используйте метод провокации, например, вставляем комментарий «люди пошли совсем неблагодарные...» и смотрим за реакцией кандидата: станет ли он соглашаться и развивать эту тему.

3.      Получите рекомендации на кандидата с предыдущих мест работы. Здесь необходимо подготовить чек-лист с интересующими вопросами о кандидате касательно качества работы, результатов, отношений в коллективе, почему покинул компанию, готовы ли были бы принять его обратно и почему и другие.

4.      Также вы можете получить дополнительное мнение о кандидате от своих коллег, тех, кто ранее общался с кандидатом – рекрутер-коллега, офис-менеджер, секретарь, которые могли встречать кандидата. Обычно кандидат может не включить тотальный контроль поведения до начала собеседования и негативные черты могут проявиться уже на этом этапе.

5.      Хорошим инструментом является «case-интервью», или ситуационное интервью, когда моделируется типичная деловая ситуация, в которой кандидату необходимо проявить те или иные профессиональные навыки. Например, выявить конфликтность, умение решать сложные ситуации поможет кейс: «Вы знаете, что Ваш коллега говорит о Вас плохо за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия?». Чтобы проверить поведение в ситуации стресса, агрессии, цейтнота, можно дополнить кейс техниками: либо отвергнуть первые два-три решения, либо просить «еще-еще-еще» в достаточно быстром темпе.

6.      Также легко сбить с толку кандидата, когда вы подвергаете легкому сомнению его результаты и успехи. Не всем просто удержать равновесие в такой ситуации.

Я также рекомендую не «копать» сразу в сторону сомнений, как только почуяли неладное в ответах кандидата, а вернуться с проверкой в разговоре через некоторое время и желательно разными методами - в таком случае сложится более полная картина о самом кандидате.

Поддерживайте чистоту окружающей профессиональной среды и не принимайте близко к сердцу негативные и токсичные проявления кандидатов. Успехов!

Больше актуальных кейсов - в журнале HR-мудрость ”Экологичный HR”

  • Комментарии
  • Вконтакте
Загрузка комментариев...

HR-мудрость - онлайн журнал по управлению персоналом, полезные статьи, аналитика рынка труда, обзоры современных методов подбора персонала для HR-специалистов.

Сетевое издание «HR-мудрость»

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09.11.2019 г. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций

При использовании любого материала с данного сайта гиперссылка на Сетевое издание «HR-мудрость» обязательна