Кейс Лилии Мацвей, консультант по подбору персонала компании "Рекадро"
В современном мире все чаще можно услышать, что одним из определяющих факторов успеха человека является его окружение, так как оно сильно влияет на нас. Чем меньше «токсичных» людей в нашем окружении/коллективе, тем лучше для нашего развития и психологического комфорта.
Работу специалиста по поиску и подбору персонала можно сравнить с неким фильтром, который пропускает через себя и отсеивает множество разных кандидатов. Уверена, что каждый рекрутер сталкивался с «токсичными» кандидатами на этапе отбора, а иногда пропускал их дальше до трудоустройства в компанию. Давайте попробуем определить эти «токсичные» проявления при первичном отборе, которые мы можем взять на заметку и не загрязнять тем самым окружающую среду в коллективе:
1. Агрессия или раздраженность в общении во время первичного звонка либо в переписке.
2. Неадекватная реакция на вопросы, позиция «что я тут буду перед вами распинаться» или уход от прямых вопросов – такие кандидаты ошибочно думают, что с рекрутерами (особенно из компаний-провайдеров) не так важно быть вежливыми, держать планку и презентовать себя – это же не работодатель. Таким образом раскрывается истинное лицо кандидата.
3. Негативные высказывания о прошлых местах работы/коллективе/начальстве, яркие комментарии о судебных разбирательствах с работодателями.
4. Постоянные жалобы, обвинение других в своих неудачах.
5. Красной нитью проходит отстаивание своих прав и условий.
Всё бы хорошо, если мы можем сразу определить такого человека по его проявлениям. Но зачастую кандидаты подготовлены к разговору, и тут рекрутеру нужно докопаться до истины. Если появились хоть какие-то «токсичные звоночки» - помните, что игнорировать их не стоит, а лучше перепроверить и убедиться в соискателе.
В такой ситуации на помощь рекрутеру спешат следующие инструменты:
1. Попробуйте вывести кандидата на «чистую воду» проективными вопросами, например,
«В каких случаях оправдана ложь?»
«Что может побудить человека уволиться?»
«Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?».
2. Используйте метод провокации, например, вставляем комментарий «люди пошли совсем неблагодарные...» и смотрим за реакцией кандидата: станет ли он соглашаться и развивать эту тему.
3. Получите рекомендации на кандидата с предыдущих мест работы. Здесь необходимо подготовить чек-лист с интересующими вопросами о кандидате касательно качества работы, результатов, отношений в коллективе, почему покинул компанию, готовы ли были бы принять его обратно и почему и другие.
4. Также вы можете получить дополнительное мнение о кандидате от своих коллег, тех, кто ранее общался с кандидатом – рекрутер-коллега, офис-менеджер, секретарь, которые могли встречать кандидата. Обычно кандидат может не включить тотальный контроль поведения до начала собеседования и негативные черты могут проявиться уже на этом этапе.
5. Хорошим инструментом является «case-интервью», или ситуационное интервью, когда моделируется типичная деловая ситуация, в которой кандидату необходимо проявить те или иные профессиональные навыки. Например, выявить конфликтность, умение решать сложные ситуации поможет кейс: «Вы знаете, что Ваш коллега говорит о Вас плохо за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия?». Чтобы проверить поведение в ситуации стресса, агрессии, цейтнота, можно дополнить кейс техниками: либо отвергнуть первые два-три решения, либо просить «еще-еще-еще» в достаточно быстром темпе.
6. Также легко сбить с толку кандидата, когда вы подвергаете легкому сомнению его результаты и успехи. Не всем просто удержать равновесие в такой ситуации.
Я также рекомендую не «копать» сразу в сторону сомнений, как только почуяли неладное в ответах кандидата, а вернуться с проверкой в разговоре через некоторое время и желательно разными методами - в таком случае сложится более полная картина о самом кандидате.
Поддерживайте чистоту окружающей профессиональной среды и не принимайте близко к сердцу негативные и токсичные проявления кандидатов. Успехов!
Больше актуальных кейсов - в журнале HR-мудрость ”Экологичный HR”
HR-мудрость - онлайн журнал по управлению персоналом, полезные статьи, аналитика рынка труда, обзоры современных методов подбора персонала для HR-специалистов.
Сетевое издание «HR-мудрость»
Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09.11.2019 г. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
При использовании любого материала с данного сайта гиперссылка на Сетевое издание «HR-мудрость» обязательна