«Мусор» в рекрутинге

Юлия Лабутина

ИТ-рекрутер

Экологичность – это не только про раздельный сбор мусора, глобальное потепление и выбросы, это, в первую очередь, про осознанность и бережное отношение, минимализм. Все приходят к выводу, что мусор – это плохо, мы осознаем, что оставили серьезный «мусорный» след. Но почему же мы говорим только о физической составляющей?

К сожалению, много «мусора» и в рекрутинге. Что можно отнести к этой категории?

• Вакансии без конкретики. Менеджера по продажам сложно заинтересовать холодными звонками и белой зарплатой. Важно описать особенности продукта или услуги, конкретные задачи и планы. Чем точнее вы опишете вакансию – тем больше получите откликов от нужных кандидатов.

• Предложение нерелевантных вакансий. Забавно читать истории, когда ИТ-рекрутеру предлагают вакансии Java разработчика. Перед тем, как предложить вакансию, внимательно ознакомьтесь с профилем кандидата. Это займет немного времени, но удастся избежать лишнего негатива.

• Слишком много интервью, долгая обратная связь. Не все готовы искать работу месяцами и ждать решения 3 недели. Уменьшив количество этапов, вы сэкономите время не только кандидату, но и всем, кто принимает участие в найме. Еще вы опередите конкурентов: вы же не думаете, что кандидат в активном поиске рассматривает только вашу вакансию?

• Странные вопросы. Наверное, не так важно, знает ли бухгалтер, почему люки круглые. Стремитесь сократить количество вопросов, а упор сделать на качество: интервью по компетенциям, кейсы без излишеств – оставят только приятное впечатление у кандидатов, а вам помогут сделать правильный выбор.

• Пренебрежение к кандидатам. Не зря все говорят о Candidate Experience, Employee Journey Map и Employer Value Proposition. Каждый кандидат важен, даже если сейчас он вам не подходит. Любой из «неподходящих» может стать «тем самым» через некоторое время, но из-за негативного опыта даже не согласится поговорить.

Что делать с «мусором» в рекрутинге? Ответ прост: перерабатывать и тем самым уменьшать его количество.

Посмотрите на ваши письма, вакансии, прочитайте отзывы от соискателей, поговорите со своими сотрудниками. Спросите, что им понравилось, а что нет. Я уверена, что взгляд со стороны поможет найти новые идеи и зоны для роста. Это положительно отразится на HR-бренде, и вы больше не будете оставлять негативных эмоций у кандидатов.

Больше актуальных кейсов - в журнале HR-мудрость ”Экологичный HR”