Может ли HR-репутация быть экологичной?

Наталья Зуева

Генеральный директор

FlyСommunity

Под экологичностью в HR-деятельности принято понимать учет последствий каждого изменения, происходящего внутри компании, а также изменения, которые мы и компания совершаем в окружении. Таким образом, существуют две составляющие экологии — это внутренняя (экология изменения по отношению к самому себе) и внешняя (по отношению к нашему окружению). И если мы хотим, чтобы компания жила хорошо, необходимо следить не только за тем, чтобы у компании все было в порядке, но и одновременно заботиться о среде, окружающей компанию: ведь все мы находимся в одной социальной системе, и чем лучше живет система в целом, тем лучше мы чувствуем себя в ней как отдельные части. К тому же тот, кто уважает и учитывает интересы других, вызывает аналогичный отклик у окружающих.

Сегодня, общаясь с компаниями, которые уделяют внимание работе с брендом, мы встречаем понятие «Экологичный HR». Красной линией этой темы проходит поколенческий сдвиг. Я не буду оспаривать тот факт, что между поколениями все же больше схожего, чем различий, и мы рассмотрим исключительно аспект «экологичности» в сознании и восприятии разных поколений. Часть профессионального сообщества сходится во мнении, что работники в возрасте 22-36 лет, которых социологи называют «поколением Y», являются самыми незаинтересованными в работе и пассивными в отношении экологичности. Менеджменту компаний уже сегодня интереснее заглянуть чуть дальше и попытаться увидеть следующее поколение работников, так называемое поколение Z. Исследования, посвященные ценностям рожденных после 1995 года, ясно показывают, что со взрослением поколения Z решающим фактором конкуренции станут вопросы экологии. Прогноз горизонта рассматривается минимум на 10 лет вперед. Сегодня это молодежь, которой от 13 до 21 года, и они сильно отличаются от «игреков». Большая самостоятельность, более четкая нацеленность на получение хорошего образования, ответственность в отношении финансов, здоровья и соблюдения моральных норм, а также крайне внимательное отношение к вопросам охраны окружающей среды.

По мероприятиям, которые проводит компания FlyCommunity, можно прогнозировать, что «зеты» хотели бы, чтобы их работа оказывала позитивное влияние на окружающую среду. Они инициативно поднимают тему экологии в широком спектре, намерены защищать окружающую среду и при этом настроены работать на тех, кто поддерживает близкие им ценности. Есть основания полагать, что поколение Z может поменять традиционный российский менталитет и сам взгляд на проблему. Ставка на экологию и рециклинг уже сегодня является экономически обоснованной для компании, и это поддерживается будущим поколением.

Как оценить и реализовать экологичность в HR?

Один из примеров – это проводимая нами региональная HR-премия «Лучший работодатель» в номинации «Экологическая инициатива». Пятый год компании номинируют свои достижения и рассказывают о реальных кейсах. Другая номинация - «Популяризация здорового образа жизни коллектива» - также заслуживает серьезного внимания и уважения. За кейсами стоит реальная работа HR по генерации и консолидации ресурсов компании и всей команды в части экологичности HR-процессов, просветительской и информационной работы с коллективом, вовлеченности в жизнь компании и социума, в котором географически расположена компания, воспитательная работа в отношении детей сотрудников.

Следующий пример, с которым обращаются компании — это оценка HR-процессов на адекватность HR-инструментов, метрик и внутренних KPI. Цель аудита кадровых процессов предполагает, что инструменты соответствуют целям и ценностям компании и направлены на решение конкретных задач бизнеса, на достижение результатов.

Рассмотрим пример экологичности в отношении к сотруднику. Сегодня в различных секторах экономики сотрудники компаний сталкиваются с выгоранием. Да-да, это теперь относится не только к профессиям повышенного риска - хирургам, спасателям или педагогам. Спектр профессиональной деятельности существенно расширен. Интенсивность работы растёт - и нагрузка, соответственно, тоже. Часть организаций системно опрашивают сотрудников и отслеживают возникновение критичного уровня стресса (например, барометры настроений). Важную роль играют профилактические меры, например, дополнительные комфортные условия, которые позволяют сделать перерыв в течение рабочего дня. Но самый распространенный способ на сегодняшний день — это создание дополнительных возможностей в части активностей, которые помогают сотрудникам поддерживать здоровый образ жизни. На некоторые предприятия и в офисы компаний могут приходить врачи или тренеры, которые проводят спортивные или образовательные программы, отвечают на вопросы и проводят профилактические беседы. С учетом все большей организации дистанционной работы сотрудников необходимо учить разделять сферу работы и личной жизни. Поэтому работодатель стал включаться в этот процесс и помогать сотрудникам становиться более здоровыми и осознанными в режиме работы 24/7. Бизнес уловил изменение общественных настроений и обратил внимание на снижение бизнес-рисков, которые нивелируются благодаря организации помощи сотруднику не выпасть в какой-то момент из рабочего процесса.

В итоге мы можем отметить явное усиление тренда экологичности в HR-брендинге и развитие эко-составляющей в репутации компании. Сотрудники компаний в большей части хотят работать и приносить пользу окружающей среде, развивать экологичные (нивелируя токсичные) профессиональные контакты, учиться и трансформировать подходы в трудовой деятельности с оглядкой на адекватность задач и находить как можно больше общего с ценностями компании.

Еще об экологичности HR читайте в журнале HR-мудрость ”Экологичный HR”