HR-статьи, кейсы и материалы для кадровиков
Войти
Логин
Пароль
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности
Интернет-издание для профессионалов
Заказать звонок
Логин
Пароль
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности
Логин
Пароль
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности

HRTECH: Сегодня в России

25.07.2019
#hrtech
То, что на западе уже стало реальностью и широко применяется, для России пока разряд мифов или очень далекого будущего.
Направление HR Tech подразумевает использование современных технологий в HR-сфере, которые автоматизируют все профессиональные процессы и задачи.

В последнее время в связи с ориентацией государства на цифровизацию своих функций, экономики и общества в целом, вопросы использования передовых технологий звучат все чаще и отчетливее. Но говорить – это одно, «подбивать» цифры под целевые показатели –другое, а фактически выполнять взятые на себя обязательства – это вообще отдельная история. К сожалению, в России слова с делами часто расходятся. Бывает, что цели и задачи государства не совпадают с потребностями бизнеса или прямо противоположны им. Кроме того, тенденции развития современных технологий в мире часто идут опережающими темпами по сравнению с аналогичными направлениями в России. Это касается практически всех сфер деятельности государства (может быть, за исключением оборонной промышленности) и HR сферы в частности. То, что на западе уже стало реальностью и широко применяется, для России пока разряд мифов или очень далекого будущего.
Первой отличительной особенностью является функциональность HR. Если на западе HR-департамент - это независимое подразделение со своими широкими функциональными обязанностями, бюджетами, экономическими показателями эффективности, непосредственно влияющими на результаты деятельности компании, то в России это, по большому счету, отделы кадров, главными задачами которых является выполнение основных учетных функций для соблюдения законодательства.
Ни о каком развитии и инноватийности говорить не приходится. Это касается даже предприятий крупного российского бизнеса. Суровая правда заключается в том, что часто российская специфика накладывает негативные отпечатки на предприятия иностранного производства, которые обосновались в России. А там, где нет новых и сложных задач – нет и актуальных проблем, которые требуют для их решения применения современных технологий.
Второе отличие – это масштаб решений HR Tech. Если на западе присутствует высокая конкуренция, в цене применение решений стартапов, развит венчурный рынок финансирования независимых решений, то в России это часто монопольный рынок нескольких больших интеграторов, которые пытаются репрессивными методами «задавить» любые проекты, противоречащие их интересам. Даже в тех направлениях, в которых не присутствуют монополисты, нет большой конкуренции среди решений. А там, где нет конкуренции, нет и развития.
Третьим отличием является время. По разным данным, мы отстаем от запада на 3-5 лет (Москва - на 2-3 года). То, что за границей уже является архаизмом, у нас широко используется либо только планируется к внедрению. Во многих организациях нет даже элементарных учетных систем кадрового учета – только бумажные форматы основных документов или максимум Excel файлы. В большинстве своем ни о каких инновационных технологиях, независимых сервисах и облачных решениях речи не идет. Причины такого явления различны: от боязни за безопасность данных, ограничений бюджета до непонимания необходимости и экономической эффективности данных решений.
Ну и последняя проблема – это бюджет, а точнее его отсутствие, на нужды HR подразделения. HR Tech решения, как правило, дороги, и предприятия не готовы тратить большие средства на их внедрение. Это происходит по различным причинам, как объективным (санкционное давление, отсутствие конкуренции), так и субъективным (низкая приоритетность направления HR, отсутствие или непонимание экономической обоснованности и эффективности решений).

К счастью, ситуация в последнее время стала меняться, пусть даже не системно, в авральном режиме и, как правило, с большим сопротивлением, но тенденция налицо. Большинство компаний уже являются активными пользователями цифровых технологий, множество - уже автоматизировало базовые HR-функции, такие как кадровое администрирование и рекрутмент. Многие пошли дальше, автоматизировав расчет компенсаций и льгот, а также развитие и обучение персонала. Качество этих решений различное, как и скорость их внедрения, но это уже движение.

Прочитать статью полностью Вы можете в выпуске "Эффективность в решениях"

Для скачивания файлов необходимо зарегистрироваться на сайте
  • Комментарии
  • Facebook
  • Вконтакте
Загрузка комментариев...

HR-мудрость - онлайн журнал по управлению персоналом, полезные статьи, аналитика рынка труда, обзоры современных методов подбора персонала для HR-специалистов.

Сетевое издание «HR-мудрость»

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09.11.2019 г. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций

При использовании любого материала с данного сайта гиперссылка на Сетевое издание «HR-мудрость» обязательна