Дело не в зарплатах, а в коммуникации с людьми

«Полюс» — одна из крупнейших в мире и крупнейшая в России золотодобывающая компания с полным циклом производства: от разведки и добычи до переработки и реализации.  Она занимает первое место по объему запасов и ресурсов в мире и при этом испытывает такие же проблемы с кадрами, что и все остальные. О том, как привлекает и удерживает персонал крупный промышленный гигант, мы поговорили с начальником управления аналитики, нормирования труда и планирования персонала компании «Полюс» Игорем Земенковым.

- Таежная романтика еще манит наших суровых мужчин?

- К сожалению, все меньше. Компания «Полюс» ведет добычу золота в регионах с очень неприветливым климатом и сложными условиями деятельности. При этом живут наши рабочие не в городах, а в вахтовых поселках. Два месяца на вахте, один – дома. Для того чтобы так жить, нужен определенный склад личности, готовность чем-то пожертвовать, чтобы получить больше. Так что несмотря на то что мы держим зарплаты на достаточно высоком уровне, по каждому из четырех регионов присутствия, мы наблюдаем значимое снижение интереса людей к вахте. Уже меньше тех, кто гонится за длинным рублем, и люди скорее готовы зарабатывать меньше, но рядом с домом.

- Какую стратегию найма вы использовали в 2023-м?

- Мы снижали требования к найму, делая упор на доучивание. Например, мы испытывали серьезную нехватку водителей, сейчас в стране вообще дефицит водителей - и мы начали сами их готовить.  Тем более что даже с опытом работы не все способны управлять нашей техникой. Была запущена программа «Драйвер», находили людей с категорией C и доучивали их на категорию А3, отрабатывали практические навыки на полигонах вблизи к карьерам на большегрузных самосвалах. Буквально за 3-4 месяца нам удалось «обсадить» весь парк. И, как показала дальнейшая статистика, эти люди, которых взяли и научили практически с нуля, оказались более мотивированными, более увлечёнными, и при этом у них лучшие показатели по неаварийности. Потому что водители опытные уже часто относятся скептически ко всему, говорят: «Я всё знаю, сам разберусь». Молодые ребята, свежевыученные, еще аккуратно водят, аккуратно за всем следят. В итоге это позитивный опыт, и в части найма мы сознательно идем в сторону снижения входных требований. Сейчас на наших производственных площадках есть полигоны, где постоянно проходит обучение водителей. В целом для нас этот опыт оказался позитивным, и мы его тиражируем. И здесь, конечно, нужно бороться с устаревшими подходами некоторых руководителей – они по-прежнему требуют, чтобы работник с одной стороны был 18-летним, с другой стороны – стажированным (как минимум, с тремя годами стажа, двадцатилетним опытом в профессии и так далее). Я, естественно, утрирую, но смысл именно такой. Но в нынешней ситуации ограниченной емкости рынка труда мы больше не можем привлекать готовый квалифицированный и опытный персонал в достаточном количестве, используя старые подходы.

- Работодатели сейчас массово пошли в ссузы…

- Конкуренция за работников такова, что работа с учебными заведениями уже обязательный пункт для серьезного бизнеса, настроенного на рост. И мы пошли дальше средних специальных заведений. Мы уже работаем с входным потоком на уровне школьного образования. С этой целью организовали проект «Полюс-класс» – вышли на школы Красноярска и Иркутска. С десятого класса проводим профориентационные мероприятия для ребят, знакомим с нашим производством в рамках экскурсий и поездок на горно-обогатительные комбинаты и проводим дополнительную подготовку к сдаче ЕГЭ по профильным техническим предметам, в том числе физике, математике, химии. И уже есть первые результаты – в этом году в Красноярске был первый выпуск «Полюс-класса». 19 участников проекта из 20 поступили на профильные для нас направления, и мы ожидаем, что вскоре они станут сотрудниками наших предприятий.

- И все-таки, в следующем году вы нацелены на удержание или на привлечение?

- Мы нацелены на обеспечение бизнеса трудовым ресурсом. Ставку делаем на удержание. Это эффективнее. Каждый год у любого работодателя увольняется большая доля персонала и восполнять ее все сложнее, так что задача самая насущная. При этом мы понимаем, что дело не в зарплатах. «Полюс» предлагает зарплаты выше рынка во всех регионах присутствия. А вопрос как раз в выстраивании системной работы с персоналом: информирование, своевременное получение обратной связи, оперативная реакция на запросы работников. Поэтому одним из приоритетных направлений в этой части становится выстраивание коммуникаций. Мы прорабатываем еще и карьерные треки – готовим кадровый резерв по нескольким направлениям. Это и дублеры на позиции управляющих директоров предприятий, директоров департаментов компании. С этой целью организуем для резервистов ротации и стажировки. А также формируем средний производственный менеджмент – для этого запустили модульные программы для механиков, горняков, обогатителей. С разных активов компании собрали группы по направлениям, и они осваивают учебные модули, развивая свои управленческие компетенции, производственные горизонты, профессиональную экспертизу. Таким образом, еще формируем и профессиональное сообщество. Получается, что это и обучение, и выстраивание коммуникации, и удержание.

- Чего вы боитесь? Какие главные риски вы видите в следующем году?

- Мне кажется, что все что могло случиться – уже случилось. Не могу представить, чтобы жизнь подкинула нам, эйчарам, что-то новенькое. Мы просто будем работать эффективно в тех условиях, в которых окажемся, так что бояться нам нечего.

Беседовал Иван Романов

О выборе правильной стратегии на 2024 год читайте в свежем выпуске журнала HR-мудрость за 4 квартал 2023 года "Сложно найти - легко потерять"